我對德國所存的幻想，經過15年來的消磨之下，沒有粉紅泡泡，僅存有理性觀點陳述德國職場文化和台灣的差異性。

 作者聲明：多數網路上關於德國的文章，都僅講述優點，我這篇也偏向陳述好的部分，但這不代表該國職場「零缺點」。為避免大家的誤解，因此想讓讀者們知道，寫優點僅是因為和缺點比較起來，優點的範圍小比較好寫而已。凡事有利有弊，表面看似優點，仍有弊的成份存在，絕不是絕對的好。另外，希望讀者們在閱讀或分享任何文章時，能進行自我思考與思辯，而非照單全收，在這假訊息充斥的年代，思想不被操弄，靠的就是自我思考能力。

 辦公室效率

多數的德國人每週上班35小時，我們台灣加班卻是常態，但德國整體企業競爭力卻比我們高出好多好多。

以職場而言，這一點我就更有感而發了。我真的覺得很多老闆，主管把自己的公司搞得很沒競爭力，多數的他們都把80%的時間專注在不重要的事情上，最可憐的就是他們的部屬，主管自己瞎忙就算了，部屬肯定會被托下水，因為不能跟主管說不，即使委婉的建議主管做該事沒有幫助，但主管就是聽不懂，這種一意孤行的主管真的太多太多了，以致於我們常常是揮拳打空氣，白費力氣在沒價值的事上，時間就是金錢，果效就是競爭力。

我對德國的文化並什麼太大的好感，也對於台灣人崇拜德國感到不以為然，但我欣賞他們在工作上的專業（專業不僅是他們的職能，還包括工作時就認真工作，不會打混摸魚，也不會對人不對事），我覺得台灣人的特質比德國人好許多，卻因為我們把時間浪費在不必要的事物上而導致競爭力不如人，看似比別人努力卻遠遠落後，好悲傷啊。

所以，當決定做一個行動時，可否想想那真的有用嗎？小心，欠缺思考的行動常常導致勞民傷財以及讓大家一直在一種退步的循環中打轉。跟著這樣的循環久了，我們暈眩了，我們被同化了，我們也很安逸的住在這個舒適圈不想離開了。

 主管是拿來保護你的

在台灣，我們很喜歡下班罵主管，罵他（她）腦殘，說主管壞話是最調劑身心又舒壓的活動惹

是，有些主管腦殘，腦殘的主管不只台灣有、德國也有，但是德國人即使遇到腦殘主管，還是尊重他的主管，這是德國、台灣的職場文化很不一樣的地方。

維護和主管間的良好關係是工作第一要事，為什麼？？

無論是在德國總公司工作，或者在台灣子公司工作，有特殊議題需要德國同事協助時，他們通常不會一口答應，而是回答：「我必需和我主管討論一下我的工時使用狀況，討論後再回覆你。」

在教會常常聽到「遮蓋」，誰「遮蓋」你？
即= 誰cover你？

在德國，主管是來保護你的，不是來害你的

你的職場發展需要主管幫忙，工作內容需要他規劃，沒有要大家要阿諛奉承，但是和他保持良好關係，讓他了解你的優勢，他會比較知道如何把你放在對的位置上。再者，如果和主管的關係長期緊繃，工作起來也不會開心。

 稱呼「姓」or 「名」？
Sie zen (敬語) / du zen (平輩語)

不可否認，台灣和其他我比較熟悉的國家如德國、韓國、日本比起來，我們對於職場倫理不是那麼講究與注重，這或許和我們的語言有所關係，我們沒有敬語，動詞型式也不會因著敬語主詞而有所改變。尊稱長者或主管我們最多也只會用到「您」這個字或使用「稱謂」、「職稱」，然而這樣的稱呼在這年代已過於老派，讓老派人士無法接受。

在德國，所有你寫郵件或說話的對象，你必需使用尊稱，例如陳女士/陳先生，不可直呼名諱，如果你直接叫別人名字，大家會覺得你沒禮貌、沒教養。

如果和你平行的同事，有天突然跟你說：「你可以直接叫我的名字」，這是友善的提議，代表關係的拉近，這時你也必需互惠，回應他：「你也可以直接叫我的名字」，之後就開始使用平輩語(du zen)。

如果你的主管，有天突然跟你說：「你可以直接叫我的名字」，這是極其友善的提議，這時身為台灣人的我們都會受寵若驚，例如老闆開始直接叫我「蕊蕊」，我覺得還是要尊重老闆，持續稱呼他「梅爾先生」，當時疏不知自己犯了大忌，還自以為是有禮貌的好孩子呢？

 這樣自以為禮貌的回應是超極失禮的，完全禁止

如果老闆都這麼友善了，你必需馬上停止以姓氏稱呼「梅爾先生」，立即改口叫他的名字「Robert」。

 跨部門溝通

我對於組織階層不是太在意，因為我是從基層做起，以前和所有同仁都是平行關係。即使4年多前成為部門主管，無論是其他部門的人來找我討論事情，我都覺得很ok，但這樣的跨部門溝通，在德國是不被接受的。

德國人認為，如果是跨部門的議題，應由A部門的部門主管與B部門的部門主管平行溝通，這才是正解。

還記得去年九月，德國總公司負責全球維修的同事來台灣和我開會，我們在討論事情時，我們某區域業務突然敲會議室的門，說他有事找我商量。

事後，德國同事驚訝的問我：「為什麼區域業務可以直接找你」？「為什麼不是他的主管來找你」？？

對於台灣同事和我零距離溝通感到習以為常的我來說，這是工作的日常，我反倒驚訝德國同事怎麼那麼驚訝，想一想，是啊，我在德國工作的時候，也不會跨部門去找別人的主管討論事情，有事要跨部門討論時，一定要請自己的主管幫忙協調。

即使這一點我是比較喜歡德國模式，會覺得自己比較被尊重，因為就不會每天有20人要找我討論事情，日子會好過一點，但是我也必須接受現實，在講求時效的台灣文化，跨部門的層層關卡，可能導致10分鐘的決定卻拖了10天，所以，突破階層的溝通比較適用於台灣社會。

 越級報告

如同前面提到的，多數台灣人不覺得主管是來保護我們自己的，所以只要主管不支持屬下提出的需求時，有些人就會嚐試其他管道。

我是一個喜歡到處跑、喜歡跨文化的的人，所以我也希望我部門的維修工程師有機會看看外面的世界。

2018年，我幫我們部門的工程師爭取到「海外工作」的機會，讓他們可以”輪流”到國外支援維修任務，這兩年來他們去過了匈牙利、德國、葡萄牙、印尼、越南、沙烏地阿拉伯等國家，除了本薪之外，海外支援又有額外豐厚的日津貼獎金。

有一天有一個工程師跑來告訴我，能不能不要再輪流了，讓他一個人全職做海外維修支援工作，把所有的機會都給他。當下我拒絕了他，我讓他知道我為大家爭取機會的本意是：希望有更多的同仁可以有機會去「體驗跨文化的維修工作」，同時又可以顧到家庭，這才是最大的價值。

他太想成為全職海外支援工程師，得到豐厚的海外支援奬金幫助家裡繳清房貸，於是他跨過我，直接跑去和德國我的對口同事講他的需求，要這位主管答應他的要求。當然，我德國同事當下婉拒了他的請求。

他越級報告這件事情之後的隔天，我的這位德國同事馬上向我報告，他說：「我跟這位工程師說，蕊蕊才是你的主管，我必需尊重蕊蕊的決定，我不可以幫部門主管做出任何決定」。

我的德國同事對這位工程師的行徑感到不解，他認為「不可越級報告」不是職場倫理的一部份嗎？為什麼會想要這麼做？為什麼會覺得跨過主管就可以拿到自己想要的東西呢？

事隔不久，這位工程師又跑去跟另外一位德國同事表達他想要代表台灣包下所有的海外維修任務，很有趣的是，這位德國同事和上一位德國同事的反應一模一樣，他隔天又跑來跟我報告這一件事情。

這個故事告訴我們，德國人真的不能接受越級報告，他們認為每一個同仁都應該尊重自己直屬主管的決定，尊重他的authority(權柄)，德國總公司的同事也不會越權管到子公司的家務事。

了解自己在職場上的身分，設立清楚的責任界線，權力界線，搞不清界線，受傷的通常是自己。不要看自己高過於自己當看的，要看自己看的合乎中道。

 敞開心

無論是跨文化職場工作或跨文化宣教，不只是跨國、跨教會、跨部門、跨世代而已，跨的是我們的「自以為是」以及「自以為義」，簡單來說，跨的就是「心態」。

一個驕傲、優越、認為自己比別人好的心態，帶來的都是災難與失敗。解鎖跨文化之道就是「be open」，許多事是屬於中性的，沒有誰對誰錯，敞開心接納彼此的不一樣，先互相理解、尊重才有討論與合作的可能，進而帶來 >的成果。